Direttiva Europea sulla Trasparenza Retributiva 2026: obblighi, rischi e soluzioni per le imprese

Thumb
27/02/2026

Nel 2026 entrerà pienamente in vigore la Direttiva Europea sulla Trasparenza Retributiva (Direttiva UE 2023/970 – Pay Transparency Directive), che introduce un cambiamento strutturale nella gestione delle politiche salariali per le aziende con almeno 50 dipendenti.

L’obiettivo è rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne per lavori di pari valore, imponendo maggiore trasparenza salariale, rendicontazione periodica e responsabilità organizzativa.

Non si tratta di un semplice adeguamento normativo.
È una trasformazione della governance HR e dei sistemi di controllo interno.

I nuovi obblighi della Direttiva UE 2023/970

La normativa introduce obblighi concreti che impattano direttamente su HR, Legal, Compliance e Top Management.

1️⃣ Trasparenza nelle selezioni

Le aziende dovranno:

  • comunicare le fasce retributive già in fase di selezione;

  • eliminare richieste sulle retribuzioni precedenti;

  • adottare criteri oggettivi e neutri per determinare stipendi e progressioni.

2️⃣ Diritto all’informazione salariale

I dipendenti potranno:

  • richiedere informazioni sul proprio livello retributivo;

  • accedere ai livelli medi per categoria equivalente;

  • ottenere dati disaggregati per genere.

3️⃣ Reporting sul Gender Pay Gap

Le imprese saranno tenute a:

  • pubblicare report periodici sul divario retributivo di genere;

  • attivare audit obbligatori in caso di gap superiore al 5% non giustificato;

  • predisporre piani correttivi formalizzati e monitorabili.

Gender Pay Gap e rischio legale: il punto critico

La Direttiva rafforza un principio chiave:
in caso di contenzioso, spetta all’azienda dimostrare che le differenze retributive siano fondate su criteri oggettivi e non discriminatori.

Diventa quindi centrale distinguere tra:

  • Differenze spiegate (anzianità, performance, ruolo, responsabilità);

  • Differenze non spiegate, potenzialmente indicative di discriminazione strutturale.

Senza un sistema analitico solido, il rischio è:

  • sanzioni economiche;

  • inversione dell’onere della prova;

  • danni reputazionali;

  • contenzioso sindacale e individuale.

Il vero nodo: qualità, tracciabilità e analisi dei dati retributivi

La Direttiva sulla Trasparenza Retributiva non si limita a richiedere comunicazione, ma impone governo strutturato dei dati salariali.

Le aziende dovranno essere in grado di:

  • raccogliere dati retributivi centralizzati e coerenti;

  • analizzare RAL, variabili e componenti accessorie;

  • segmentare per ruolo, business unit, livello e genere;

  • monitorare in modo continuativo le differenze salariali;

  • documentare ogni decisione retributiva.

Senza un’infrastruttura dati adeguata, la compliance diventa fragile.

Il ruolo dell’Intelligenza Artificiale a supporto della funzione HR

La gestione della trasparenza retributiva può essere significativamente potenziata dall’utilizzo di strumenti di Intelligenza Artificiale e Business Intelligence.

In particolare, sistemi basati su:

  • Machine Learning, per stimare la retribuzione attesa sulla base di variabili oggettive (ruolo, seniority, responsabilità, performance);

  • analisi predittiva, per intercettare in anticipo gap retributivi non giustificati;

  • AI generativa, per supportare la redazione di report, audit retributivi e documentazione richiesta dalla normativa;

  • dashboard interattive, per consentire a HR e Legal di monitorare costantemente l’andamento del gender pay gap.

L’Intelligenza Artificiale non sostituisce il giudizio umano, ma consente alla funzione HR di:

  • ridurre il rischio di errori;

  • accelerare le analisi;

  • rendere tracciabili le decisioni;

  • intervenire prima che il gap diventi un problema normativo.

Da obbligo normativo a leva strategica

Le imprese che affrontano la trasparenza salariale con metodo possono trasformarla in:

  • leva di employer branding;

  • elemento di attrattività per i talenti;

  • fattore di fiducia organizzativa;

  • indicatore ESG rilevante per stakeholder e investitori.

La differenza non è adeguarsi.
È farlo in modo strutturato e sostenibile.

Come può supportarti ConsultinGO

La Direttiva Europea sulla Trasparenza Retributiva richiede competenze integrate tra HR, Legal, Compliance e Data Governance.

ConsultinGO supporta le imprese in:

  • assessment iniziale del rischio retributivo;

  • mappatura dei criteri salariali;

  • audit sul gender pay gap;

  • progettazione di sistemi di reporting conformi alla Direttiva UE 2023/970;

  • implementazione di tool di Intelligenza Artificiale a supporto della funzione HR, per monitoraggio continuo, analisi predittiva e gestione documentale

Non solo consulenza normativa, ma soluzioni operative e tecnologiche concrete, personalizzate sulla struttura aziendale.

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La trasparenza retributiva non è solo un obbligo.
È una scelta di governance.